Статьи

«Культура шеринга»: как построить систему обучения, в которой сотрудники делятся знаниями

На секцию обучения на саммите HR Digital в этом году было сложно попасть: выступления клиентов и просто друзей «Академии» HeadHunter пришли посмотреть все, у кого есть вопросы об организации обучения в компании. Специально для тех, кто не смог присутствовать, мы записали рассказ HR-директора «Ситимобил» Ольги Зангиевой о том, как в компании организовали систему обучения, в которой сотрудники сами захотели делиться знаниями.
19 октября 2017
«Культура шеринга»: как построить систему обучения, в которой сотрудники делятся знаниями

«В этом году у нас бурный рост команды. Мы сформировали операционный хаб и, пока набирали людей, формировали профиль должностей и целый пул корпоративных ценностей — каким человеком нужно быть, чтобы стать частью нашей команды. Это и высокая скорость обучения, это обучение и развитие для себя, это и, в принципе, высокий потенциал сам по себе по умолчанию, культура «шеринга знаний». И многое другое, что в конечном итоге мы использовали при создании образовательной системы.

Каждый сотрудник, приходящий в компанию, приглашается на сессию с непосредственным руководителем и представителем HR-службы. Результатом встречи становится подробный индивидуальный план развития, где выписан перечень компетенций: допустим, ближайшая зона развития — то, что ты хочешь в себе развить за полгода, какие компетенции хочешь приобрести, какие навыки, умения и прочее. В один момент мы поняли, что в этих планах развития очень много пересечений, и мы решили перейти от индивидуального коучинга к целой системе группового обучения. Когда родилась идея, мы ее обсудили со всеми сотрудниками, они ее очень круто восприняли».

Навыки и форматы

«Обучение включает soft-skills — навыки командной работы, коммуникативные навыки, тайм-менеджмент и много-много чего еще, что действительно важно в работе. Ну и hard-skills, какие-то конкретные навыки, которые в каждой из профессий всегда есть.

У нас было несколько версий системы. Были ошибки — мы запустили офлайн-формат, серию мастер-классов, но поняли, что сегодня классические лекции вообще не заходят — неактуальный формат. Есть нетрадиционные форматы, как, допустим, TEDx, печа-куча, конференции. Вот они действительно стали хитом, и мы ориентировались именно на такие форматы. Потому что спикер там не только образовывает и в какой-то степени развлекает аудиторию, но и создает лояльное сообщество, что было важно.

Мы запустили серию мастер-классов, на которых сотрудники обучали друг друга: это было очень круто, интересно. Сначала увлеклись прям чуть ли не 100% сотрудников, но сам формат себя изжил буквально через три месяца. Потому что было два учебных дня — вторник и пятница, и кому-то стало неудобно. В общем, неуниверсальность формата и немобильность дали о себе знать. Мы приступили к обновлению системы, начали совмещать офлайн и онлайн, создали свою систему дистанционного обучения, где у нас есть три основные рубрики: электронная библиотека, лекторий с вебинарами и прямыми трансляциями и офлайн-форматы — они сохранились, но теперь мы уже записывали все на видео. Офлайн важен, потому что это и мотивация, и мощный заряд, и всегда правильная энергетика.

В нашей системе были и прямые трансляции — иногда даже просто записанные сотрудником в пробке, например. Все материалы проходили модерацию, прежде чем появлялись в системе.

И третий, очень интересный блок — это обзор книг. Мы начали делать видеообзоры с кратким содержанием профессиональной и бизнес-литературы. Это началось буквально два месяца назад, сейчас за каждую активность сотрудники получают баллы: например, залить книгу — 150 баллов. Так можно заработать баллы и обменивать их на брендированную сувенирную продукцию в нашем маркете. Там огромное количество всего — от выносных колонок до рюкзаков, толстовок, блокнотов, то есть огромное количество товаров. Можно менять баллы на другие плюшки — поход в музей, посещение кафе, ужин в кафе на двоих, билеты в кино. Либо вообще выходной день. Около 70% сотрудников чаще всего заказывают в маркете что-то из продукции, потому что мы с любовью подошли к делу и сделали все как для себя, с любовью. Ну, выходные дни тоже пользуются популярностью, естественно.

Мы оставили возможность предлагать свою кандидатуру для обзора той или иной темы. В то же время у нас есть четкий список тем, которые мы должны охватить, составленный из индивидуальных планов развития и того, к чему в целом стремится компания».

Внутреннее обучение обходится дешевле

«На разработку системы у нас ушло полторы недели, было выделено двое разработчиков. Очень крутые ребята — реализация прошла быстро и безболезненно. Сейчас у нас и внутренняя система, и выделенный бюджет на посещение внешних курсов. Так вот, внутренняя система оказалась дешевле на 50%, чем внешнее обучение. И интерес посещать внешние курсы заметно снизился у сотрудников. А вовлеченность в обучение выросла у нас на 33%».

Вакансии дня

Комментарии